Permitteringsordningen

Permittering betyr at partene i et arbeidsforhold er midlertidig fritatt for sine forpliktelser (se faktaboks). Arbeidstakeren er helt eller delvis fritatt for arbeidsplikt, samtidig som arbeidsgiveren er fritatt fra å utbetale lønn. Etter permitteringsperioden har den permitterte fortrinnsrett til stillingen og plikter å gjenoppta arbeidet, så fremt arbeidstakeren ikke har sagt opp sin stilling eller blitt sagt opp av arbeidsgiver. Ved opp­sigelse av arbeidstaker, er arbeidsgiver pliktig å betale lønn i oppsigelsestiden.

Et viktig formål med permitteringsordningen er at arbeidstakerne skal unngå oppsigelse i en midlertidig periode med mangel på arbeid. For arbeidsgivere er adgangen til å bruke permitteringer ved midlertidig produksjonsnedgang et av virkemidlene for en fleksibel tilpasning til markedssituasjonen. Siden adgangen til å bruke innleid arbeidskraft og midlertidige ansettelser er begrenset, har muligheten til å permittere vært et virkemiddel i perioder hvor bemanningen tidvis har overgått oppdragstilgangen. Bedriftene har beholdt kompetente arbeidstakere og har derved raskt kunnet normalisere produksjonen når forholdene har gitt grunnlag for dette.

Kostnaden ved permittering bæres av tre parter; arbeidsgiver, arbeidstaker og staten. Arbeidsgiver har lønnsplikt for en liten andel av permitteringsperioden (arbeidsgiverperioden). Dette er gjerne snakk om noen dager i starten av permitteringsperioden, hvor arbeidstaker er fritatt fra arbeidsplikten, men samtidig mottar lønn fra arbeidsgiver. Etter arbeidsgiverperioden følger tre dager hvor den permitterte hverken mottar dagpenger eller lønn (ventedager). Dersom den permitterte arbeidstakeren oppfyller de vanlige kravene til dagpenger, vil han/hun få dagpenger (dagpengeperioden av permitteringsperioden). Dermed dekkes kostnaden i denne perioden av staten, i form av økte dagpengeutgifter, og av den permitterte selv fordi dagpenger maksimalt utgjør 62,4 prosent av tidligere inntekt.[1]Inntekt over 6G teller ikke med i dagpengegrunnlaget. Personer som tjente mer enn dette vil altså få mindre enn 62,4 prosent av tidligere inntekt i dagpenger. Jo lengre perioden med dagpenger er sammenlignet med ordinær lønn, desto høyere er kostnaden for arbeidstakeren i form av redusert inntekt.

Lengden på permitteringsperioden og omfanget av arbeidsgiverens lønnsplikt har vært endret en rekke ganger[2]Se Falch m.fl. (2018:12) for en oversikt over endringer fra 1990 til 2016.. I nedgangskonjunkturer har permitteringsperioden typisk blitt utvidet og arbeidsgivers lønnsplikt blitt redusert, og i oppgangskonjunkturer har permitteringsperioden blitt strammet inn igjen og lønnsplikten blitt økt. Permitteringsregelverket påvirker bedriftens bruk av ordningen og deres kostnader forbundet med permittering. Dette får konsekvenser for bedriftenes permitteringsatferd og i hvilken grad de velger å permittere fremfor å si opp ansatte. Det påvirker også når de eventuelt kaller permitterte arbeidstakere tilbake, og påvirker således permitteringsforløpenes varighet. Dette gjør at permitteringsregelverket påvirker samlet sysselsetting, arbeidsledighet og bedrifters overlevelse.

Hvis fallet i etterspørselen er syklisk, er det ønskelig å beholde kompetansen i bedriften, og det kan under visse forutsetninger være samfunnsøkonomisk lønnsomt at arbeidskraften er tilgjengelig straks konjunkturen bedres. Men det favoriserer også visse typer næringer på bekostning av andre der behovet for arbeidskraft er sterkt varierende over tid. Hvis nedgangen i etterspørselen derimot er strukturell og har en mer varig karakter, bidrar permittering til uheldig innlåsing av arbeidskraft. Eksempler på dette er teknologisk endring som fører til at noen produkter ikke lenger er etterspurt. I slike tilfeller er en permittering negativt for den permitterte selv, fordi det kan forlenge ledighetsperioden, men det er også uheldig for andre næringer som ønsker å tiltrekke seg kompetent arbeidskraft.

Permitteringsordningen påvirker permitteringsadferd

Det er bred enighet i litteraturen om at varigheten av perioden med dagpenger påvirker sannsynligheten for overgang til arbeid. Betydningen av dagpengevarighet er også bekreftet i empiriske studier fra Norge. For eksempel finner Falch m.fl. (2012:187) at en reduksjon i dagpengevarigheten fører til at arbeidsledige kommer raskere tilbake i jobb. Videre øker sannsynligheten for overgang til jobb når retten til å motta dagpenger går mot slutten (Røed og Zhang 2005, Falch m.fl. 2012). Søketeorien forklarer mekanismen bak dette ved at en arbeidsledig vurderer den fremtidige kostnaden av å være arbeidsledig på bakgrunn av forventninger om fremtidige jobbtilbud og varigheten og størrelsen på dagpengene. Dette påvirker innsatsen for å søke jobb. Jo lenger en person kan motta dagpenger, desto lavere er søkeinnsatsen. En studie av et naturlig eksperiment i Tyskland bekrefter dette empirisk (Lichter 2016). Selv om de fleste får arbeid ganske kort tid etter at de blir ledige (eller i oppsigelsesperioden, før de blir registrert ledige) så øker sannsynligheten for overgang til jobb mye, for de som fortsatt er ledige, når dagpengeperioden nærmer seg slutten. Dette trekker derfor i retning av lengre gjennomsnittsledighet ved utvidelse av dagpengeperioden.

Selv om permitterte i gjennomsnitt er ledige i kortere perioder enn andre arbeidsledige, kan utvidelser av permitteringsregelverket ha uheldige effekter. Røed og Nordberg (2003) har sett på sammenhengen mellom arbeidsledighetsperioden og maksimal varighet av perioden med dagpengerettigheter for permitterte arbeidsledige. De finner at når dagpengeperioden er lang, er permitterte ledige lenger enn når dagpenge­perioden er kort. De finner også at permitteringsperi­oden påvirker varigheten av ledighetsperioden, ved at når den utvides så øker ledighetsperioden for de permitterte. De konkluderer med at bedriftenes villighet til å tilbakekalle permitterte arbeidstakere påvirkes sterkt av hvor lang dagpengeperioden er, det vil si i hvilken grad de kan legge kostnadene ved permit­teringer på andre (arbeidstaker og samfunnet). Viktigheten av lengden på dagpengeperioden bekreftes i en nyere studie av Falch, Røed og Zhang (2018) som har gjort en analyse av hvordan endringer i det norske permitteringsregelverket har påvirket bedriftenes permitteringsadferd og permitteringsforløpenes varighet, og hvilke konsekvenser dette får på samlet sysselsetting, ledighet og bedrifters overlevelse. De analyserer altså både innstrømming til permittering og utstrømming fra permittering. Sammenhengene er komplekse og både seleksjonseffekter og bedriftens interesser påvirker utfallet. De bruker et individdatasett om alle permitteringsforløp i perioden 2004 til 2014, og finner at i perioder med et mer generøst regelverk (lengre dagpengeperiode og kortere arbeidsgiverperiode) øker innstrømmingen til permittering. I tråd med Røed og Nordberg (2003) peker de på at effekten av forlenget dagpengeperiode er spesielt sterk. De konkluderer med at en forlenget dagpengeperiode fører til at flere ansatte blir permittert, færre blir værende sysselsatt og færre går over til ordinær ledighet. I tillegg varer hvert enkelt permitteringsforløp lenger. En forkortet arbeidsgiverperiode ser ut til å øke antallet som blir permittert noe, samtidig som hver enkelt permitteringsperiode får noe kortere varighet. En forkortet arbeidsgiverperiode øker bruken av rullerende permitteringer, og gir dermed en jevnere fordeling av permitteringsbyrden mellom de ansatte.

Katz og Meyer (1990) fant at arbeidsledige som forventer å bli kalt tilbake til tidligere arbeidsgiver, men som ikke blir det, har større sannsynlighet for å forbli ledige veldig lenge. De forklarer dette ved at de ikke søker annet arbeid så lenge de fortsatt har forventninger om å bli kalt tilbake. Det er ikke så mange studier som tester søkeadferd på permitterte versus ordinære arbeidsledige, men Nekoei og Weber (2015) finner empiriske bevis for dette i data fra Østerrike. Sammenlignet med ordinære arbeidsledige, er det en lavere andel av de permitterte som søker andre jobber, og de som gjør det søker på færre stillinger.

Arbeidsledighetsutviklingen

Mot slutten av 2014 kom Norge i en nedgangskonjunktur drevet av fallende oljepris og fallende oljeinvesteringer. Dette resulterte i en betydelig nedgang i sysselsettingen i oljerelaterte næringer i årene 2015 og 2016, og en kraftig økning i arbeidsledigheten blant ingeniører og industriarbeidere med bakgrunn fra oljenæringen. Samtidig falt ledigheten for bygg- og anleggsarbeidere, og den var relativt stabil for yrkesgrupper som undervisning og helse, pleie og omsorg.

Det var ikke bare mellom ulike næringer at det var store forskjeller i ledighetsutviklingen i denne nedgangskonjunkturen, det var også store geografiske forskjeller. Det var først og fremst Sør- og Vestlandet som ble rammet av nedgangen i oljebransjen, og spesielt Rogaland. Fylket gikk fra å ha lav ledighet til å ha den høyeste ledigheten i landet i november 2016 (NAV 2017). I 2016 stabiliserte bruttoledigheten seg på landsbasis, men fortsatte å øke på Sør- og Vestlandet frem til slutten av året. I desember 2016 begynte ledigheten å gå ned også der.

Permitteringsregelverket endres som sagt i takt med konjunkturene. I juli 2016 ble det vedtatt en endring av permitteringsordningen som var både en utvidelse i form av forlenget dagpengeperiode, men også en innstramming i form av utvidet lønnsplikt for arbeidsgivere. I forkant av endringen var det mye diskusjon om dette var riktig å gjøre. Nedgangskonjunkturen rammet i stor grad Sør- og Vestlandet, mens etterspørselen etter arbeidskraft var høy i andre deler av landet. Dette skiller denne nedgangskonjunkturen fra tidligere konjunkturnedganger. Dersom søkeaktiviteten til de permitterte går ned, reduseres deres sjanser for å finne annet arbeid, og arbeidskraft låses fast i en region og bransje med økende ledighet.

Problemstillinger

Både det at nedgangskonjunkturen i stor grad rammet bare noen geografiske områder og noen næringer, og at endringen innebar både en utvidelse av dagpengeperioden og en innstramming i form av utvidet lønnsplikt gjør endringen i 2016 spesielt interessant. Vi ønsker å undersøke om denne endringen i permit­teringsregelverket påvirker sannsynligheten for når man kommer tilbake i jobb og om dette i størst grad er tilbake til tidligere arbeidsgiver, eller om det er hos en annen arbeidsgiver.

For å se på hvordan sannsynligheten for overgang til jobb er på ulike tidspunkt før og etter utvidelsen av permitteringsregelverket i 2016, beregner vi hasardfunksjoner som beskriver sannsynligheten for å komme i jobb på ulike tidspunkt i ledighetsperioden. Vi estimerer også sannsynligheten for å komme i jobb for de som ble ledige før sammenlignet med etter endringen i permitteringsregelverket, kontrollert for en rekke kjennetegn. Vi beregner denne for tre ulike utfall: 1) overgang tilarbeid, 2) retur tiltidligere arbeidsgiver og 3) overgang til annen arbeidsgiver. Utfall 1 er summen av utfall 2 og 3. Vi estimerer ikke overgang fra permittert til ordinær ledig, siden dette ikke kan beregnes for sammenligningsgruppa, kun for de permitterte.

Hvordan skille endringer i permitteringsregelverket fra endringer i konjunkturene?

Ved å sammenligne intervensjonsperiode med kontrollperiode ser vi hvordan endring i permitteringsregelverket påvirker sannsynligheten for å komme i arbeid før og etter regelverksendringene. Vi deler inn data i en intervensjonsperiode som er etter endring i permitteringsregelverket, og en kontrollperiode som er før endringen.

Fordi utvidelser av permitteringsregelverket har skjedd i en nedgangskonjunktur, er det vanskelig å skille hva som er effekt av regelendringer og hva som er effekt av konjunkturendringer. Vi prøver å kontrollere for konjunkturendringene den enkelte opplever i sin arbeidsmarkedsregion[6]Alle kommuner er gruppert i en bo- og arbeidsmarkedsregion. Kriteriene for inndelingen er beskrevet i Gundersen og Juvkam (2013:31-32). i modellene. Vi gjør dette ved å inkludere ledighetsnivået i arbeidsmarkedsregionen ved starten på den enkeltes ledighetsperiode. Vi kontrollerer også for endringer i nivået på ledigheten, det vil si om ledigheten var på vei opp eller ned da de ble ledige, og hvor stor opp- eller nedgangen var. Dette måler vi som den prosentvise endringen i ledighetsraten i arbeidsmarkedsregionen fra samme måned året før.

I tillegg til å kontrollere for konjunkturer i modellene, kontrollerer vi også for gruppesammensetning ved individuelle kjennetegn som inntekt året før ledigheten inntreffer, yrke, alder, kjønn, om de har barn under 18 år, om de er gift og om de er født i Norge, samt om de bor i sentrale strøk eller ikke. For å korrigere for sesongvariasjon, kontrollerer vi også for hvilken kalendermåned de ble arbeidsledige.

For hasardratene som illustreres er referansekategori den største gruppen, det vil si 40 år gamle menn i bygge- og anleggsbransjen som er gift, født i Norge og har barn.

Selv om vi kontrollerer for konjunkturer og en del observerbare kjennetegn, vil det være en hel del uobserverbar heterogenitet forbundet med sannsynligheten for å være ledig før og etter en forverring eller forbedring av arbeidsmarkedet. Dette kontrollerer vi ikke for.

I tillegg til å kontrollere for konjunkturendringene og gruppesammensetning, sammenligner vi endringer i mønsteret for sannsynlighet for overgang til jobb for de permitterte med en sammenligningsgruppe. Sammenligningsgruppen består av dagpengemottakere som har blitt arbeidsledige i samme periode, men som ikke er permitterte. De er derfor påvirket av de samme konjunkturendringene, men ikke av endringene i permitteringsregelverket. Som for de permitterte er det et kriterium at de er dagpengemottakere og at de ikke har vært registrert som arbeidsledige de siste 18 månedene. På denne måten prøver vi å sikre at sammenligningsgruppen består av personer som har hatt en stabil tilknytning til arbeidslivet forut for ledighetsperioden.

Selv om vi kontrollerer for sammensetning også for sammenligningsgruppen ser vi likevel at sannsynligheten for overgang til jobb er noe ulik sammenlignet med de permitterte. Vi ser derfor kun på endringer i mønsteret for hasardratene, ikke nivået. Med «mønsteret» mener vi når i ledighetsperioden sannsynlighet for overgang til jobb er høy og når den er lav. I Dokken m.fl. (2017) fant vi at sannsynligheten for overgang til jobb har en topp de første månedene av forløpet og en annen topp ved utløpet av permitteringsperioden for de permitterte og ved utløpet av dagpengeperioden. Dersom regelverket påvirker, forventer vi at toppen ved utløpet av permitteringsperioden inntreffer på et tidligere tidspunkt når permitteringsperioden er kort og på et senere tidspunkt når den er lang. Vi benytter sammenligningsgruppen for å observere om mønsteret i sannsynligheten endres på samme måte blant de ikke-permitterte.

Det vil si at vi kan se om sannsynligheten for overgang til jobb forflytter seg i tid etter regelverksendringene på en annen måte enn for sammenligningsgruppen som er utsatt for de samme konjunkturendringene. På denne måten sannsynliggjør vi at det er en kausal sammenheng mellom endringene i permitteringsregelverket og varigheten som arbeidsledig blant permitterte[7]Vi beregner ikke størrelsen på effektene av regelverksendringen. Det ville kreve en mer avansert modell for å kontrollere for uobserverbar heterogenitet mellom gruppene..

Definisjon av utfallene

Atarbeidsledighetsperioden avsluttes er definert ved at en person er ute av arbeidsledighetsregisteret i minimum to måneder. Dette gjelder både permitterte og arbeidsledige som ikke er permittert (sammenligningsgruppen). At den arbeidsledige har overgang til jobb defineres ved at en person har avsluttet arbeids­ledighetsperioden og er registrert i arbeid to måneder etter siste måned han/hun var registrert arbeidsledig, og at personen arbeider mer enn 20 timer per uke[8]Vi har også forsøkt med definisjon der vi krever at de er i arbeid 6 måneder etter. Dette endrer ikke vesentlig på resultatene, men vi mister mer data siden vi får kortere oppfølgingsperiode for den siste regelendringen.. At den arbeidsledige har retur til tidligere arbeidsgiver defineres på samme måte, men vi har i tillegg som betingelse at siste arbeidsgiver man var registrert hos før man ble arbeidsledig, er den samme man hadde når ledighetsperioden ble avsluttet. Ved overgang til annen arbeidsgiver er betingelsen at man blir registrert hos en annen arbeidsgiver enn før man ble arbeidsledig. Arbeidsgivere identifiseres ved hjelp av organisasjonsnummer.

Permitterte arbeidstakere skal motta lønn i oppsigelsesperioden dersom de blir sagt opp i løpet av den tiden de er permittert. Arbeidsgiveren kan også kalle arbeidstakeren tilbake på jobb i oppsigelsesperioden. Det er derfor mulig at personer som har vært permittert er tilbake hos tidligere arbeidsgiver en kort periode før de begynner å jobbe for en ny arbeidsgiver eller fortsetter å være arbeidsledig. Når vi ser på hvem som er arbeidsgiver to måneder etter at personen sluttet å være ledig, kan det derfor hende at noen av personene vi identifiserer som tilbakekalt til tidligere arbeidsgiver er sagt opp og kun er der for å jobbe i oppsigelsesperioden. For å se hvor sensitive resultatene våre er for dette, har vi sjekket hvorvidt vi ser det samme mønsteret når vi ser på om de er i jobb seks måneder etter at de avsluttet ledighetsperioden, og hos hvilken arbeidsgiver.

Deskriptiv statistikk

Det er færre som blir arbeidsledige etter regel­endringen i juli 2016 enn det var i 2015. Dette skyldes antakelig at endringen skjedde på slutten av nedgangskonjunkturen og gjenspeiler at situasjonen hadde begynt å bedre seg sommeren 2016. Det er også færre som blir permittert, og andelen permitterte av de som blir arbeidsledige er også noe lavere. Men endringen i andelene er ikke så stor. Mens 19 prosent av de ledige i vårt utvalg var permittert før regelendringen, var 16 prosent av de ledige permittert etter. Dette kan være tilfeldig. Det kan også være at arbeids­givere er mindre tilbøyelig til å permittere etter regel­endringen enn før, men det har vi ikke mulighet til å si noe om basert på denne analysen.

Andelen med overgang til jobb i løpet av oppfølgingsperioden vår er høyere blant de permitterte enn blant de arbeidsledige som ikke var permittert i vårt utvalg, både før og etter regelverksendringen (se tabell 2). Som forventet er andelen med retur til tidligere arbeidsgiver mye høyere blant de permitterte, men det er også en god del av de som ikke er permittert som går tilbake til tidligere arbeidsgiver etter en periode som arbeidsledig (dette gjelder 17 prosent av forløpene i vårt utvalg). Andelen kvinner er også lavere blant de permitterte, og de permitterte er i gjennomsnitt 3–4 år eldre (tabell 2). Arbeidsledigheten er betydelig høyere i perioden etter regelendringen for de permitterte, noe som betyr at de permitterte bor i områder med høy ledighet. Det er derfor viktig å korrigere for arbeidsledighet i regionen der den ledige bor (ses også i figur 1). De permitterte har også langt høyere inntekt i gjennomsnitt enn sammenligningsgruppen.

Når vi ser på forløp som er avsluttet (personer som ikke lenger er tilmeldt som arbeidsledige), finner vi at en høyere andel av de permitterte har overgang til jobb. Både for permitterte og for sammenligningsgruppen er andelen med overgang til jobb lavere i perioden etter regelverksendringen. Dette skyldes hovedsakelig at en relativt stor andel av de i etter-perioden følges i relativt kort tid (se tabell 1). Av de permitterte er det 58 prosent som går tilbake til tidligere arbeidsgiver. Dette er samme andel både før og etter regelendringen.

Overgang til jobb

I figur 2 viser vi sannsynligheten for overgang til jobb hver måned ut i ledighetsperioden. «Før endring» er blå og «etter endring» er tegnet med rød linje. «Før og etter endring» defineres av tidspunkt for endring av permitteringsregelverket (se metodeavsnitt). Vi ser på endringene i mønsteret i sannsynlighet for de permitterte og sammenligningsgruppen, det vil si endringer i når i ledighetsperioden sannsynligheten for overgang til jobb er størst. Dersom toppunktet (eller tyngdepunktet i fordelingen) flytter seg mot venstre, betyr det at det er større sannsynlighet tidlig i ledighetsperioden. Dersom toppunktet flytter seg til høyre, betyr det at sannsynligheten er større senere i ledighetsperioden.

Overgang til jobb inkluderer både retur til tidligere arbeidsgiver og overgang til ny. Vi ser i denne analysen kun på de første 16 månedene av ledighetsperioden. Vi finner at i sammenligningsgruppa er sannsynligheten for overgang til jobb høyest rundt 3 måneder etter at de ble registrert ledige (figur 2). For de permitterte var sannsynligheten for overgang til jobb før regelendringen størst rundt 6 måneder, som var den maksimale permitteringsperioden tidligere. Etter regelverksendringen er overgang til jobb størst rundt 3–4 måneders ledighet.

Denne endringen i mønsteret ser ut til å være knyttet til regelverksendringer, siden vi ikke ser de samme endringene i mønsteret i sammenligningsgruppen. Blant disse er det ingen slik tydelig forskyvning i sannsynlighet mot høyre, og heller ingen økning i sannsynlighet rundt permitteringsperiodens utløp. Sannsynligheten for overgang til jobb er på et høyere nivå etter regelverksendringene, men dette kommer antagelig av at konjunkturene ble bedre mot slutten av 2016. Til tross for at ledighetsnivået fremdeles var relativt høyt, var ledigheten avtagende (figur 1), og arbeidsgiveres forventing om bedring førte antageligvis til at sannsynligheten for å få jobb var høyere. Selv om vi kontrollerer for arbeidsledighet i arbeidsmarkedsregionen, er det sannsynlig at gruppen som ble arbeidsledig i de ulike periodene er forskjellig på andre parametere enn de vi har kontrollert for. Slik uobserverbar heterogenitet er også grunnen til at vi kun ser på forskyvning i mønsteret for sannsynlighet for når overgangene skjer, og ikke nivået.

Retur til tidligere arbeidsgiver

Hensikten med permitteringsordningen er at bedrifter skal beholde arbeidskraften og at arbeidstakerne skal beholde jobben. Derfor undersøker vi om sannsynligheten for retur til tidligere arbeidsgiver endres med permitteringsregelverket. En høy andel av de permitterte er registrert med retur til tidligere arbeidsgiver, men også i sammenligningsgruppen er en liten andel (17 prosent) registrert med retur til tidligere arbeidsgiver. Dette gjør det mulig å sammenligne også dette utfallet.

Vi kjenner igjen endringene i sannsynlighet for retur til tidligere arbeidsgiver fra overgang til jobb samlet sett (figur 2). Når permitteringsregelverket ble endret ble sannsynligheten for å avslutte arbeidsledighetsperioden forskjøvet mot venstre for de permitterte, noe som betyr at sannsynligheten for å returnere til tidlig­ere arbeidsgiver var høyere tidligere i forløpet. Vi finner ikke en slik endring i mønsteret i sammenligningsgruppen. Vi tolker dette som at varigheten endres med regelendringene.

Overgang til annen arbeidsgiver

De fleste permitterte går tilbake til sin tidligere arbeidsgiver. Dette gjelder 58 prosent i begge peri­odene vi ser på. Men en del, mellom 14 og 22 prosent, får også jobb hos ny arbeidsgiver. Noen av disse går til annet arbeid etter at de er sagt opp eller etter at permitteringsperioden utløper, og noen før. Mens det var en jevn økning i sannsynligheten for overgang til annen arbeidsgiver blant de permitterte helt fra starten av forløpet og frem mot utløpet av permitteringsperioden før regelverksendringen i 2016, ser vi nå ikke et slikt mønster. Derimot er det en nedgang i sannsynligheten for overgang til annen arbeidsgiver noen måneder før maksimal permitteringsperiode utløper. Som forventet er det en økning i sannsynlighet når permitteringsperioden utløper.

Definisjon av overgangstidspunkt har betydning, men ikke for konklusjonen

I analysen ser vi på hvilken arbeidsgiver de har 2 måneder etter at den arbeidsledige ikke lenger var registrert som arbeidsledig. I vedlegget (figur v1) viser vi hvordan sannsynligheten for overgang til jobb er når vi ser på hvorvidt de er i jobb 6 måneder etter ledighetsforløpet er avsluttet, og hvorvidt de er tilbake hos tidligere arbeidsgiver eller ikke. Årsaken til dette er at retur til tidligere arbeidsgiver kan være retur for oppsigelse (det er vanlig at arbeidsgiver betaler lønn i tre måneder ved oppsigelse). Sannsynligheten for å komme i jobb faller noe når vi definerer det på denne måten, men mønsteret for når overgangen skjer er det samme; det er fremdeles tydelig at sannsynligheten for å gå tilbake til jobb tidlig i permitteringsperioden har økt etter regelendringen i 2016.

Likevel er det tydelig at man bør ta hensyn til at retur til tidligere arbeidsgiver kan være oppsigelse, og at mange av disse vil gå til arbeidsledighet når oppsigelsestiden er over. Andelen som kommer tilbake til tidligere arbeidsgiver er 58 prosent når vi bruker 2 ­måneder (se tabell 1), men er 48 prosent når vi bruker 6 måneder[9]Vi sammenligner her «før-perioden», der alle følges opp minst 6 måneder. . Altså 10 prosentpoeng lavere. Andelen av de permitterte som kommer i jobb er 73 prosent når vi bruker 6 måneder, men 80 prosent når vi bruker 2 måneder. Mange starter nok på en ny arbeidsledighetsperiode etter oppsigelsestiden hos arbeidsgiver.